Experten-Interview über Burnout, Depression und Demographie

Was kann und soll betriebliche Gesundheitsförderung hier leisten?

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Der „Burnout“ macht Schlagzeilen. Medien, Krankenkassen und Gewerkschaften berichten von einer Zunahme dieses Phänomens. Verantwortlich wird dafür auch der angeblich oder tatsächlich gewachsene Leistungsdruck in den Unternehmen gemacht. Zu Recht? In einem Experten-Gespräch mit Carsten Seim für die Zeitschrift Betriebspraxis & Arbeitsforschung des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft äußern sich Dr.-Ing. Falk-Gerald Reichel (Gesamtmetall) und Dr. Stephan Sandrock (ifaa) zur Debatte rund um den Burnout sowie zur Verantwortung der Unternehmen für die psychische und physische Gesundheit der Mitarbeiter.

Der „Burnout“ macht Schlagzeilen. Medien, Krankenkassen und Gewerkschaften berichten von einer Zunahme dieses Phänomens. Verantwortlich wird dafür auch der angeblich oder tatsächlich gewachsene Leistungsdruck in den Unternehmen gemacht. Zu Recht?

Reichel: Da wird nun – bewusst oder unbewusst – Ursache mit Wirkung verwechselt. Die Statistiken zeigen, wie viele Arbeitstage wegen Krankheit versäumt werden – nicht aber umgekehrt, dass die Arbeit die Krankheit verursacht hat. Um das am Beispiel klarzumachen: Auch ein Knochenbruch beim Skifahren taucht in der Statistik gegebenenfalls als versäumter Arbeitstag auf. Weder die Statistiken der Krankenkassen noch Umfragen unter Gewerkschaftsfunktionären können einen ursächlichen Zusammenhang belegen. Es gibt viele weitere Einflusse, die beim Burnout eine Rolle spielen – insbesondere aus Persönlichkeit und Lebensstil. In einem tarifgebundenen Unternehmen der Metall- und Elektro-Industrie verbringt ein Arbeitnehmer weniger als 18 Prozent des Jahres im Betrieb. Dass die Frage, wie und wo er die restlichen 82 Prozent verbringt, auch eine Rolle spielen musste, ist zwangsläufig, wird aber trotzdem nicht gerne gehört. Eine öffentliche Debatte um tatsächlich oder gefühlt wachsende psychische Belastungen erleben wir übrigens auch bei Kindern in den Schulen – also noch vor dem Eintritt ins Arbeitsleben.

Sandrock: Die verstärkte öffentliche Diskussion hat auch eine andere Ursache: Viele Menschen fühlen sich durch die intensive Berichterstattung über den Burnout, zu dem sich Prominente zunehmend öffentlich bekennen, ermutigt, ihre persönlichen Erschöpfungsgefühle zu thematisieren. Dabei ist der Begriff „Burnout“ wissenschaftlich nicht wirklich klar definiert. Es handelt sich dabei vermutlich um eine Überlastungs-Depression. Die Grunde dafür sind vielfaltig und können weit über das Arbeitsleben hinausreichen. Zum Beispiel können finanzielle oder auch private Sorgen in der Familie dazu fuhren.

Doch Gewerkschaften machen die aus ihrer Sicht erfolgte Zunahme von Stress am Arbeitsplatz dafür verantwortlich und berufen sich dabei auf Betriebsrätebefragungen ...

Reichel: Sowohl die Betriebsrätebefragung der IG Metall als auch der DGB-Index „Gute Arbeit“ sind methodisch ungeeignet, gesicherte Aussagen zur tatsächlichen Verbreitung dieser Erscheinungen zu treffen. Denn sie beruhen auf subjektiven Aussagen und Gefühlen. So wird im Bericht der Gewerkschaft zum Gute Arbeit Index 2010 beispielsweise ausdrücklich darauf aufmerksam gemacht, dass Beschäftigte ihre Arbeit deutlich starker als belastend ansehen, wenn sie zuhause Angehörige pflegen müssen. Statt Befindlichkeiten und, bei aller Vorsicht, nicht wirklich unvoreingenommenen Mitgliederwerbekampagnen brauchen wir Fakten. Ich wurde mir eine wissenschaftlich-objektive Begutachtung der Lage an den Arbeitsplatzen wünschen.

Fragen an den Wissenschaftler: Teilen Sie die Einschätzung Dr. Reichels? Würden auch Sie eine Arbeitsplatzanalyse befürworten, um dem Phänomen der gefühlt gestiegenen psychische Belastung am Arbeitsplatz auf den Grund zu gehen? Und wie könnte das aussehen, Herr Dr. Sandrock?

Sandrock: Aus arbeitswissenschaftlicher Sicht muss man sich die Bedingungen vor Ort anschauen, um psychische Belastung am Arbeitsplatz überhaupt quantifizieren zu können. Dies kann zum Beispiel mit geeigneten beobachtenden Verfahren erfolgen, die es ermöglichen sollten, ein objektives Bild der vorliegenden Situation abzugeben. Mitarbeiterbefragungen sind aufgrund ihrer mangelnden bedingungsbezogenen Validität und Reliabilität eher ungeeignet, psychische Belastungsfaktoren zu erfassen. Da die Auswertung von Befragungen in der Regel auch anonymisiert zu erfolgen hat, sind Rückschlüsse auf den einzelnen Arbeitsplatz und vor allem die Ableitung von gestalterischen Maßnahmen nicht möglich.

Unabhängig davon: Was können und sollten Unternehmen für Menschen tun, die aus welchen Gründen auch immer Anzeichen für eine psychische Störung zeigen?

Sandrock: Zunächst geht es um die Frage, welche Möglichkeiten sie haben, solche Störungen im Betrieb zu erkennen. Führungskräfte in Unternehmen können und sollen natürlich keine Diagnosen stellen. Eine Erschöpfungsdepression kann sich zum Beispiel in einem sonst nicht erklärbaren Leistungsabfall des Mitarbeiters äußern. Schon im eigenen Interesse sollten Unternehmen im vertraulichen Dialog mit den Betroffenen offen mit dem Thema umgehen. Mir ist bewusst, dass dies ein brisantes Thema ist. Die Fallzahlen der Frühverrentung durch psychische Störungen wachsen seit 1995, außerdem sind die Behandlungen mit hohen Kosten verbunden. Das ist ein Thema, mit dem sich die ganze Gesellschaft auseinandersetzen muss. Unternehmen können daran mitwirken, indem sie ihre Führungskräfte schulen, erste Anzeichen für psychische Störungen bei Mitarbeitern zu erkennen und mit diesen darüber zu sprechen. Das weitere Verfahren sollten medizinische und psychologische Fachkräfte in die Hand nehmen. Unternehmen können diesen Prozess durch Netzwerkkooperationen über Betriebsarzte fordern.

Reichel: Gut geführte Unternehmen sind immer nachhaltig ausgerichtet. Das bedeutet, dass sie – ob physisch oder psychisch – immer an der langfristigen Gesundheit ihrer Mitarbeiter interessiert sind. Die Mitarbeiter vor Gesundheitsgefahren zu schützen ist nicht nur eine ethische Frage. Wettbewerbsfähige Betriebe benötigen motivierte und leistungsorientierte Mitarbeiter und Gesundheit ist hierfür eine wichtige Voraussetzung. Natürlich hat sich in den vergangenen Jahren der Umgang mit psychischen Leiden verändert – sie werden zu Recht als Krankheit ernst genommen und glücklicherweise nicht langer verdrängt oder stigmatisiert – was aber kein unternehmensspezifisches Problem war, sondern ein gesellschaftliches. Es ist gut, dass zunehmend offen damit umgegangen werden kann – denn natürlich betreffen die Auswirkungen auch die Unternehmen. Die Betriebe befassen sich deshalb schon aus wohlverstandenem Eigeninteresse damit, und frühe Erkennung und individuelle Behandlung psychischer Leiden helfen wie bei jeder anderen Krankheit, spätere lange Fehlzeiten zu vermeiden. Aber, wie gesagt: Die Debatte um Burnout und verwandte Phänomene verengt am Arbeitsumfeld festzumachen ist ein Irrweg, mit dem auch den meisten Betroffenen herzlich wenig geholfen sein durfte. Es ist auch deshalb spekulativ und vorschnell, weil derzeit belastbare Verfahren fehlen, um ein möglicherweise krankmachendes Belastungsgrenzniveau verlässlich angeben und erkennen zu können. Hier besteht noch ein erheblicher Klärungsbedarf, wozu aber die genannten Umfragen nichts beitragen.

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Carsten Seim, avaris | konzept, Redaktionsbüro für strategische Kommunikation - Kommunikative Beratung | Öffentlichkeitsarbeit | Redaktion | Seminare
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